Die Sorge, eine Kündigung wegen Krankheit zu erhalten, ist groß, doch ist das überhaupt erlaubt? Die Grippe will einfach nicht weichen oder ein Bandscheibenvorfall legt Sie länger lahm – und plötzlich liegt die Kündigung im Briefkasten. Für die meisten Arbeitnehmer ist das ein Schock.
Schnelle Antwort:
Was tun, wenn der Arbeitgeber kein BEM angeboten hat?
Wenn Ihr Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM angeboten hat, ist das ein starkes Argument für Sie im Prozess. Die Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam, aber der Arbeitgeber muss den sehr schwierigen Nachweis erbringen, dass die Kündigung auch mit BEM unvermeidbar gewesen wäre. Dies ist ein entscheidender Punkt für Ihren Anwalt.
Das Wichtigste in Kürze
- Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig.
- Die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage ist absolut entscheidend.
- Ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) stärkt Ihre Position erheblich.
Die Antwort ist ein klares juristisches „Jein“. Eine Kündigung, weil Sie krank sind, ist zwar in vielen Fällen verboten. Eine Kündigung wegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Folgen Ihrer Krankheit ist unter sehr strengen Voraussetzungen jedoch möglich. Als Anwälte im Arbeitsrecht erleben wir diese Verunsicherung täglich.
Viele Arbeitgeber handeln voreilig, während Arbeitnehmer ihre Rechte nicht kennen und wichtige Fristen verpassen. Deshalb erklärt dieser Artikel praxisnah, welche Hürden Ihr Arbeitgeber überwinden muss und was Sie jetzt tun können.
Der Mythos der Unkündbarkeit im Krankheitsfall
Halten wir zunächst fest: Einen absoluten Kündigungsschutz während einer Arbeitsunfähigkeit gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Eine Krankheit schützt Sie also nicht automatisch vor einer Kündigung. Die entscheidende Frage ist vielmehr, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Genau hierfür hat die Rechtsprechung, allen voran das Bundesarbeitsgericht (BAG), extrem hohe Hürden aufgestellt.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Das bedeutet, der Grund liegt in Ihrer Person (Ihrer Gesundheit) und nicht in Ihrem Verhalten oder in betrieblichen Erfordernissen.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Sie?
Der mit Abstand stärkste Schutz für Arbeitnehmer ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ob es für Sie gilt, hängt von zwei Faktoren ab:
1. Betriebsgröße: Ihr Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (Auszubildende zählen nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig).
2. Betriebszugehörigkeit: Ihr Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 KSchG).
Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss jede Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Die Beweislast dafür, dass die strengen Voraussetzungen vorliegen, liegt dabei vollständig beim Arbeitgeber. Gilt das KSchG nicht (z. B. in einem Kleinbetrieb), ist eine Kündigung zwar einfacher, aber auch hier gibt es Grenzen wie das Verbot der Sittenwidrigkeit.
Die 3 Arten der Kündigung wegen Krankheit: Wann sie droht
Die Rechtsprechung unterscheidet drei Hauptkonstellationen, in denen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt. Ihr Fall lässt sich höchstwahrscheinlich in eine dieser Kategorien einordnen.
Fall 1: Häufige Kurzerkrankungen
Hier geht es um die sogenannte „Stückwerkkrankheit“. Sie sind also nicht einmal lange, sondern immer wieder für kurze Zeit krank, beispielsweise durch ständige Infekte oder Migräneattacken.
- Faustregel: Gerichte werden aufmerksam, wenn ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 2-3 Jahren pro Jahr regelmäßig mehr als sechs Wochen (also über 30 Arbeitstage) arbeitsunfähig ist.
- Entscheidend für den Arbeitgeber: Er muss beweisen, dass diese Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Störungen (z. B. Produktionsausfälle) oder unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führen, insbesondere durch die Lohnfortzahlung.
Fall 2: Lang andauernde Krankheit
Hier sind Sie wegen einer einzigen, schweren Erkrankung für eine sehr lange Zeit am Stück arbeitsunfähig.
- Beispiel: Nach einem schweren Unfall ist absehbar, dass Sie mindestens die nächsten 1,5 bis 2 Jahre nicht arbeitsfähig sein werden.
- Entscheidend für den Arbeitgeber: Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, es darf keine realistische Aussicht auf eine baldige Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz geben.
Fall 3: Dauernde Leistungsminderung
In diesem Fall sind Sie zwar nicht komplett arbeitsunfähig, aber Ihre Krankheit führt dazu, dass Sie die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nur noch erheblich eingeschränkt erbringen können.
- Beispiel: Ein Lagerarbeiter kann nach einem Bandscheibenvorfall dauerhaft keine schweren Lasten mehr heben. Ein Programmierer leidet unter einer Krankheit, die seine Konzentration permanent einschränkt.
- Entscheidend für den Arbeitgeber: Er muss nachweisen, dass die Leistungsminderung erheblich ist und keine andere, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb existiert.
Die 3 Hürden für den Arbeitgeber: So prüft das Gericht
Unabhängig vom vorliegenden Fall muss der Arbeitgeber vor Gericht immer eine strenge, dreistufige Prüfung bestehen, um mit einer Kündigung wegen Krankheit durchzukommen.
Stufe 1: Die negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Vergangene Fehlzeiten sind hierfür nur ein Indiz. Wenn Ihr Arzt jedoch attestiert, dass Ihre Erkrankung ausgeheilt ist oder die Prognose positiv ist, scheitert die Kündigung bereits an dieser ersten Hürde.
Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Selbst bei negativer Prognose reicht das nicht aus. Der Arbeitgeber muss zudem konkret nachweisen, dass Ihre Fehlzeiten zu massiven Störungen im Betriebsablauf oder zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führen. Pauschale Behauptungen genügen hierfür nicht.
Stufe 3: Die Interessenabwägung
Dies ist oft die entscheidende Stufe. Das Gericht wägt hier ab: Ist die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls fair und verhältnismäßig? Dabei werden zugunsten des Arbeitnehmers insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Krankheitsursache berücksichtigt.
Der Stolperstein für den Arbeitgeber: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist jeder Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, einem Mitarbeiter, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.
- Was ist ein BEM? Ein offenes Gespräch, um gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Teilnahme ist für Sie freiwillig.
- Die Folge eines fehlenden BEM: Hat der Arbeitgeber Ihnen kein ordnungsgemäßes BEM angeboten, ist eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber für den Arbeitgeber vor Gericht extrem schwer zu rechtfertigen. Er muss dann beweisen, dass die Kündigung auch bei Durchführung eines BEM unvermeidbar gewesen wäre – ein sehr schwieriger Nachweis. Ein fehlendes BEM ist daher einer Ihrer stärksten Trümpfe!
Sofort handeln: Ihr 3-Schritte-Notfallplan bei Kündigung
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles und überlegtes Handeln entscheidend.
1. ⚠️ Frist notieren: Die 3-Wochen-Frist!
Dies ist der wichtigste Punkt. Ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – egal, wie fehlerhaft sie war!
2. ✅ Arbeitslos melden
Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
3. 💡 Holen Sie sich professionellen Rat
Die Erfolgsaussichten gegen eine Kündigung wegen Krankheit hängen von vielen Details ab. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung prüfen, fristgerecht Klage einreichen und mit Ihrem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung verhandeln.
Fazit: Ihre Chancen stehen oft gut
Eine Kündigung wegen Krankheit ist für Arbeitgeber eine der am schwierigsten zu begründenden Kündigungsarten. Die Hürden sind bewusst sehr hoch, um Arbeitnehmer in einer ohnehin schon schwierigen Lage zu schützen. Die dreistufige Prüfung, die Pflicht zum BEM und die finale Interessenabwägung bieten zahlreiche Angriffspunkte für eine Klage.
Die Chancen, eine solche Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen und eine Abfindung zu verhandeln, sind daher oft gegeben. Entscheidend ist jedoch, dass Sie handeln. Die tickende Uhr der Drei-Wochen-Frist ist Ihr größter Gegner. Zögern Sie deshalb nicht, sich umgehend juristische Unterstützung zu suchen.
Sie möchten Rechtssicherheit in Ihrer Situation? Die Kanzlei BLUM RECHTSANWÄLTE in Köln berät Sie gern. Nehmen Sie über das Formular Kontakt mit uns auf.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was kostet ein Anwalt im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung?
Die Kosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder einer Honorarvereinbarung. Für eine Erstberatung gibt es einen gesetzlichen Höchstbetrag. In einem Kündigungsschutzprozess orientieren sich die Kosten am Streitwert, der üblicherweise drei Bruttomonatsgehälter beträgt. Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten übernehmen oder Prozesskostenhilfe kann beantragt werden. Klären Sie die Kostenfrage am besten transparent im ersten Gespräch.
Wie lange dauert ein Kündigungsschutzprozess?
Die Dauer variiert stark. Viele Fälle enden bereits im Gütetermin, oft innerhalb weniger Wochen nach Klageeinreichung, mit einem Vergleich. Geht das Verfahren in die streitige Verhandlung, kann es mehrere Monate dauern, insbesondere wenn Beweise erhoben werden müssen oder das Verfahren über mehrere Instanzen geht.
Kann ich das ohne Anwalt lösen?
Obwohl Sie theoretisch selbst Klage einreichen können, ist das Arbeitsrecht sehr komplex. Ohne anwaltliche Unterstützung besteht ein hohes Risiko, Fristen zu versäumen oder Argumente nicht optimal vorzutragen. Dies kann Ihre Erfolgsaussichten erheblich mindern, weshalb juristischer Rat dringend empfohlen wird.
Was tun, wenn der Arbeitgeber kein BEM angeboten hat?
Wenn Ihr Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM angeboten hat, ist das ein starkes Argument für Sie im Prozess. Die Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam, aber der Arbeitgeber muss den sehr schwierigen Nachweis erbringen, dass die Kündigung auch mit BEM unvermeidbar gewesen wäre. Dies ist ein entscheidender Punkt für Ihren Anwalt.
Warum reagiert der Arbeitgeber nicht auf meine Vorschläge?
Dies kann verschiedene Gründe haben, von einer bewussten Strategie bis zu interner Desorganisation. Ein Anwalt kann hier durch gezielte Korrespondenz Druck aufbauen und die fehlende Kooperation des Arbeitgebers als weiteres Argument im Kündigungsschutzprozess anführen.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung im Einzelfall. Für eine verbindliche Einschätzung wenden Sie sich bitte an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.
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